En ligelig kønsbalance på topledelsesniveau er ansvarlig ledelsespolitik

Når jeg er ude at holde oplæg om Køn og Ledelse eller facilitere processer og/eller workshops, bliver jeg ofte mødt med bemærkninger om, at det ikke kan passe at der skal tages særskilt hensyn til kvinderne og at de jo bare kan søge stillingerne på lige fod med mændene.

Og det kan der naturligvis være noget om! Her er det dog vigtigt for mig at slå fast, at argumentationen for flere kvinder i ledelse ikke handler om et isoleret hensyn til kvinders position, men i langt højere grad om ansvarlig ledelsespolitik. For det første fordi det samfundsøkonomisk er uhensigtsmæssigt ikke at få alle talenter i spil – det svarer til at så hele marken og kun høste det halve. For det andet fordi undersøgelser viser, at virksomheder med en ligelig fordeling af mænd og kvinder på de øverste ledelsesniveauer, skaber bedre resultater.

Og hvorfor gør de så det?

Det gør de bl.a. fordi medarbejderne oplever en større trivsel på grund af den rummelighed, der ofte følger, når topledelser er kønsblandede. Medarbejdere, der trives er som udgangspunkt mere effektive og innovative, hvilket igen er til gavn for værdiskabelsen og konkurrenceevnen.

En øget kønsdiversitet på de øverste ledelsesniveauer vil altså medvirke til at styrke medarbejdernes trivsel og dette vil ikke alene være til gavn for medarbejderne – men også for virksomhedernes bundlinje. Og her er det vigtigt at fremhæve, at når jeg siger bundlinjen, så er det ikke kun kroner og ører, men den samlede bundlinje, jeg taler om.

Det vil sige, at man også ser på medarbejdertrivslen, sygefraværet og medarbejderomsætningshastigheden. Disse er jo også faktorer, der i høj grad har indvirkning på virksomhedens resultat. En virksomhed med en høj medarbejdertrivsel vil som udgangspunkt have et lavere sygefravær og en lavere medarbejderomsætningshastighed. Dette betyder igen, at udgifterne til oplæring, vikarer og overarbejde vil være lavere end i virksomheder, hvor medarbejderne på grund af mistrivsel enten søger andre græsgange eller bliver sygemeldt, eks. med stress.

Derudover vil virksomheden kunne reducere omkostningerne til større rekrutteringer, såfremt den formår at skabe et godt arbejdsmiljø, der fastholder talenterne og de kommende topledere in spe. Et godt arbejdsmiljø vil samtidig medvirke til at tiltrække attraktive ansøgere, såfremt stillinger skal besættes med eksterne kandidater.

Samtidig styrker virksomheden sit beslutningsgrundlag ved at flere perspektiver kommer på bordet og dette vil medføre en optimering af virksomhedens produkter og serviceydelser.

En (mere) ligelig kønsbalance på topledelsesniveauerne er derfor en væsentlig faktor – ikke alene for virksomhedernes – men for hele samfundets innovationskraft og konkurrenceevne.

En måde at omsætte de gode hensigter til konkret handling på, er eksempelvis at se på kønsbalancen, når en bestyrelsespost/toplederstilling bliver ledig og skal besættes på ny. Virksomheden kan her ved ligestillede kandidater (ift. kompetencer, kvalifikationer m.v.) give fortrinsstilling til det underrepræsenterede køn.

Det handler altså om, at få belyst, hvordan vi imødekommer en ligelig kønsbalance på de øverste ledelsesniveauer i de danske virksomheder og får skabt en kultur, der har fokus på alle talenter uanset køn.

Hvad venter vi på?