Her går det godt – eller gør det?

Her i 100-året for kvinders stemmeret er der utrolig megen fokus på ligestilling og umiddelbart er vi jo her i Danmark kommet rigtig langt, siden ”kampen” startede for mere end 100 år siden. At det går godt ift. kvinders uddannelsesniveau, politisk indflydelse, økonomi og helbred afspejler sig i en flot femteplads i World Economic Forums såkaldte ”Gender Gap Report”. I denne rapport ser man på ligestilling i 142 lande, så umiddelbart er det jo en fin placering og tilsyneladende er vi nået rigtig langt.

Men men men – ser man på kvinders repræsentation på ledelsesgangene rundt omkring i de danske virksomheder, bliver placeringen noget mere lunken……her ryger vi nemlig helt ned på en 72. plads. Langt efter vores nordiske naboer. Samtidig viser tal fra Erhvervsstyrelsen, at der kun er kommet 0,9% flere kvinder i bestyrelser siden 2011.

Der er altså stadig nok at tage fat på, når vi ser på hvordan talentpotentialet sættes i spil – eller snarere overses. For noget tyder på, at mange virksomheder sår hele marken, men kun høster det halve – og det er simpelthen ikke hensigtsmæssigt. Hverken ud fra et samfundsøkonomisk, et forretningsmæssigt eller et individuelt perspektiv. Det må vi kunne gøre langt bedre!

Men hvordan?

Det handler bl.a. om at blive bevidst om, hvilke overbevisninger, der er i organisationen eksempelvis i forhold til, hvem der ses som potentiel topleder in-spe eller som primær omsorgsperson i relation til familien. At spørge sig selv om der reelt set har betydning om det er mor eller far der gør karriere som topleder mens man har små børn…… Er der forskel på den sociale accept afhængig af, om det er mor eller far, der gør det?

Derudover handler det om at gøre op med automatikken ved rekruttering og ansættelser til topledelseposter – og her mener jeg, at man i virksomhederne ofte har en tendens til at vælge én person, der ligner ”dem man plejer at vælge”. På denne måde skaber man ikke nytænkning, hvilket igen kan medføre, at beslutninger ofte træffes på for tyndt et grundlag. Ved at styrke diversiteten styrker man samtidig sit beslutningsgrundlag, alene af den grund at der vil komme flere perspektiver på bordet.

Der ligger i ordet ”automatik” at dette sker ubevidst – det drejer sig derfor om at blive bevidst omkring de processer og strukturer, der er i organisationen. Kort sagt at stikke en kæp i det hamsterhjul man pisker rundt i i hverdagens trummerum og erkende, at tingene faktisk kan være anderledes.

Og det gælder ikke kun i virksomhederne, men også for den enkelte kvinde, der har potentialet til at blive topleder. Også hos hende kræver det et opgør med eksisterende forestillinger om, hvad man ”bør”, kan og skal som småbørnsforælder og topleder – bl.a. at man ikke både kan være CEO derhjemme og på arbejdspladsen. Men at der findes så mange andre konstruktive alternativer. Så giv nu plads til faderen – det er et fælles ansvar at opdrage og drage omsorg for børnene. Det er netop et forældreskabJ!

Markant (mar-kant.dk) ved hvordan virksomheder skaber værdi og profiterer af at styrke deres andel af kvinder på topledelsesniveau – til gavn for både virksomhedens bundlinje og medarbejdernes trivsel. Og hvordan kvinder kan styrke både deres faglige og personlige udvikling.

Så lad os nu få sat gang i en positiv spiral, og komme derhen hvor toplederen eller den omsorgsfulde forælder ikke har noget køn. Forstået på den måde at det ikke er en selvfølge, at toplederen er en mand og moderen, der går på deltid….